Розробка організаційних заходів щодо вдосконалення підбору персоналу на підприємстві




Скачати 60.82 Kb.
Дата конвертації14.10.2019
Розмір60.82 Kb.
Типдипломна робота

Записувати деякі важливі моменти. Згодом можете використовувати данниеет записи при більш ретельному розгляді кандидатів після інтерв'ю. Також можна записати питання, які виникли під час інтерв'ю.

Заздалегідь попередьте співрозмовника, що будете робити записи. Писати необхідно швидко і коротко, щоб не відволікати кандидата.

8. Відповідати на питання. Дозвольте кандидату задати питання про роботу або компанії. Тлумачні питання можуть дати більше розуміння особливостей його мислення. Будьте готові відповідати на складні питання, наприклад:

- Яким чином заохочується бездоганна робота?

- Яка система цінностей і етикет компанії?

- Які можливості кар'єрного росту є в компанії?

- Наскільки стабільне положення компанії на ринку?

9. Надати необхідну інформацію в кінці інтерв'ю. Докладна розповідь про вакансії краще залишити на кінець інтерв'ю. Тоді ж краще поговорити і про культуру компанії, про взаємодію співробітників і вимоги до них. Якщо скажете про це раніше, це допоможе кандидату підбирати підходящі відповіді на ваші питання.

Говорити про компанію і вакансії правду. Якщо є якісь негативні моменти, говоріть про них. Потенційні співробітники повинні добре уявляти, з чим вони мають справу і що вони можуть очікувати від майбутньої роботи. Необхідно нннн ообговоріть зарплату, розклад і пільги, що надаються компанією. Розповісти про наступний етап процесу прийому на роботу. Закінчивши інтерв'ю подякуйте кандидата за його увагу до компанії.

10. Оцінити кандидата. Виділити якийсь час після інтерв'ю, щоб зібратися з думками і оцінити кандидата. Для цього доведеться звернутися до записів, які робилися під час інтерв'ю.

Не ставтеся до кандидата упереджено. Зосередьтеся на істотних для даної вакансії вимогах. Грунтується на минулому досвіді кандидата. Необхідно оцінити, наскільки добре підходить для цієї роботи. Необхідно аргументувати цю оцінку.

Ось три найважливіших питання, які потрібно пам'ятати, щоб підібрати правильного співробітника:

1. Чи впорається кандидат з роботою?

2. Чи хоче він працювати?

3. Наскільки гнучкий буде кандидат, коли він почне працювати?

У таблиці 3 розрахуємо оцінку ефективності підбору і найму персоналу на вакантні місця в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха». Також в таблиці 4 розрахуємо Основні планові показники діяльності ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» після прийому на роботу нових працівників.

Таблиця 3. Попередня оцінка витрат на підбір персоналу в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха»

№ п / п

Найменування статті витрат

Сума витрат, руб.

1.

Комісійна винагорода рекрутингової компанії

45000

2.

Витрати на розміщення оголошення в газетах

30000

3.

Витрати, пов'язані з організацією процедури підбору

200000

всього

275000

Таблиця 4. Основні планові показники діяльності ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» після прийому на роботу нових працівників

№ п / п

показник діяльності

Значення в звітному періоді (2014р.), Тис. Руб.

Планове значення на 2015р., Тис. Руб.

1.

Обсяг наданих технічних послуг в місяць

192000

246000

2.

Прибуток організації з одного об'єкта

31000

48000

3.

Витрати на підбір персоналу

-

27,5

4.

Прибуток організації за вирахуванням витрат на підбір персоналу

4772,5

5.

Рентабельність діяльності,%

16,14

19,5

Підбір кращих співробітників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботи компанії.

Співробітники - це гарантія успіху компанії. Це скарб, який потрібно ретельно шукати і всіляко оберігати.

3.3 Оцінка ефективності запропонованих заходів

Отримуючи в роботу вакансію, HR-фахівець в якості показників ефективності підбору розглядає: терміновість, рівень заробітної плати і необхідну компетенцію. На першому місці на малюнку 3, за ступенем важливості у роботодавців сьогодні стоїть кваліфікація фахівців. На ній акцентують увагу 90% компаній, 70% - прагнуть оптимізувати витрати на зарплату, в 10% випадків пріоритет віддається терміновості підбору.

На жаль, одночасного поєднання всіх цих параметрів в природі рекрутменту не існує. Спробуємо розібратися, які варіанти доступні ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» і як з ними працювати.

Зона перша. Хороший кандидат і короткі терміни пошуку. Безліч замовлень, що відповідають умовам «якісно і швидко», відрізняються високою вартістю. «Коли є гостра необхідність в певному фахівця, а в даний час вільних претендентів на ринку мало, то завищення зарплати буває виправдано і використовується компаніями як інструмент для пошуку. Інший випадок - це хедхантинг - якщо потрібно отримати конкретну людину, яка благополучно працює в іншій компанії ».

Ризики які можливі:

- за високою заробітною платою приходять не тільки найбільш ефективні, але і добре продають себе здобувачі.

- відсоток релевантних відгуків від роботодавців та так вкрай низький. Залежно від характеру вакансії і умов праці невідповідними виявляються від 60% (на лінійні позиції) до 100% (ТОП-рівень, унікальні вакансії) відгукнулися. А високий рівень зарплати збільшує потік резюме, які не відповідають вимогам, оскільки багато хто відповідає «на авось».

- якщо ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» привертає дорогого кандидата для тимчасового проекту, то потім у неї може виникнути проблема його утримання. Після завершення проекту висококваліфікований фахівець стає весільним генералом, який підвищує статус, але далеко не завжди знаходить собі відповідне застосування. Для компанії, яка змушена оплачувати дорогі послуги, це зайві витрати. А співробітнику, чий досвід і кваліфікація надлишкові, робота стає нецікава, і занудьгувавши, він скоро почне знову думати про зміну роботи.

- пропонуючи заробітну плату «вище» ринку, роботодавець впливає на сам ринок. За її словами потрібно розуміти відповідальність таких кроків і завищувати планку пропозиції тільки при наявності особливо важливих для компанії навичок або експертизи.

Зона друга. Мінімальний рівень зарплати і короткі терміни пошуку. В останній рік цей тренд дуже актуальне, роботодавці намагаються брати кандидатів на мінімально можливий рівень заробітної плати. «Якщо, наприклад службі персоналу, діапазон компенсації по вакансії головного бухгалтера невеликої компанії від 80 до 120 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, то замовники віддають перевагу знайти фахівця саме на 80 тисяч рублів».

Ризики в тому що, якщо компанія не володіє сильним HR-брендом, то зменшення зарплатного пропозиції потребують знизити вимоги щодо досвіду кандидатів. Небезпека в тому, що, регулярно набираючи молодих фахівців, компанія змушена нести великі витрати на навчання. Як правило, керівництво, розуміючи, скільки грошей вкладено в підвищення рівня компетенцій нових співробітників, не поспішає піднімати їм заробітну плату. Через що ті, в свою чергу, прагнуть змінити місце роботи. І через рік коло повторюється.

Зона третя. Мінімальний рівень зарплати і кваліфікований співробітник. У такій ситуації для роботодавця буде недоступна швидкість закриття. Часом роботодавці готові довго перебирати кандидатів в пошуках потрібного, якщо немає гострої необхідності в конкретному працівника.

Виняток. Підібрати хорошого фахівця за мінімальну зарплату можна в період кризи, коли вивільняється велика кількість фахівців і вони починають дуже жорстко конкурувати між собою. Як приклад експерти Юніті розповідають про ситуацію з IT-фахівцями під час кризи 2008 року. Багато компаній скорочували внутрішніх співробітників. Скориставшись можливістю, аутсорсингові компанії вибрали з ринку всіх професіоналів, пропонуючи їм цілком помірні зарплати.

На перетині трьох множин: якість, швидкість і мінімальна ціна - лежить третя зона. На жаль, при початкової постановки завдань для фахівця з підбору персоналу в неї потрапляють 99% всіх заявок. Якщо параметри пошуку встановлено на критичній позначці, то вакансія зникає в безодні кадрового ринку, не знаходячи відповідного відгуку від кандидатів. Таким чином, робота рекрутера повинна починатися з відновлення балансу між запитами компанії і можливостями ринку.

Особливістю відбору кадрів за кордоном є розуміння того, що для пошуку і відбору потрібних кадрів необхідно витрачати значну кількість грошей і часу. У таблиці 5 показано перелік заходів їх реалізація і витрати в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха». Вважається, що це все одно дешевше, ніж витрати на звільнення невідповідного співробітника і новий пошук кандидата.

Таблиця 5. Економічний ефект ТОВ «АГ-Моторс Балашиха»

перелік заходів

Рішення щодо реалізації заходів

Витрати, тис.руб.

1.

Удосконалення матеріальної мотивації

Підвищення оплати праці та виплата премій

155,29

2.

планування кар'єри

Розробка Положення про просування по службі і карьерограмму

21,90

3.

Удосконалення автоматизації менеджменту персоналу

Впровадження програмно-інформаційного комплексу «Кадри»

122,95

4.

атестація працівників

Витрати на навчання. Ввести Положення про атестацію працівників ТОВ «АГ-Моторс Балашиха»

209,68

5.

РАЗОМ

509,82

6.

Економічний ефект

9085,78

7.

Термін окупності, міс.

7

Необхідно порахувати економічну ефективність. Економічна ефективність - результативність економічної системи, що виражається у відношенні корисних кінцевих результатів її функціонування до витрачених ресурсів.

Оцінка ефективності запропонованих заходів в роботі доведено необхідність підкріплення інтуїції і досвіду роботодавця в процесі найму персоналу будь-якими підтверджують методами і дано обгрунтування основних методів відбору персоналу та процедури підбору та найму персоналу на заміщення вакантної посади в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха».

висновок

Пошук і відбір персоналу є продовженням кадрової політики російських підприємств, реалізованої підприємством, і одним з ключових елементів системи управління персоналом, тісно зв'язаним практично з усіма основними напрямками роботи в цій сфері.

У даній роботі була досліджена система підбору і найму персоналу на вакантні посади. Управління персоналом в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» - як в динамічно розвивається, зацікавленої в цілеспрямованих, ініціативних співробітниках, орієнтованих на самореалізацію, професійний і кар'єрний ріст, що шукають цікаві вакансії в автосалоні і автомобільному бізнесі.

Компанія надає можливості:

- Мати гідну роботу в автосалоні на розумних умовах в компанії, орієнтованої на довгострокову співпрацю;

- Отримувати гідну винагороду з урахуванням індивідуального внеску в результати діяльності компанії;

- Постійно вдосконалювати свої професійні навички та обмінюватися досвідом з колегами;

- Освоювати різні види діяльності, рости і розвиватися в рамках всієї компанії, а не тільки всередині свого підрозділу;

- Жити цікавим насиченим корпоративної життям.

Для співробітників ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» існує цілий ряд корпоративних сервісів і пільг, серед яких:

- Навчання і підвищення кваліфікації за рахунок компанії;

- Програми добровільного медичного страхування;

- Харчування у власній їдальні за пільговими цінами;

- Знижки на придбання товарів і послуг.

У ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» використовується лінійно-функціональна організаційна структура.

Персонал ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» становить на сьогоднішній день 1138 осіб, в структурі персоналу підприємства переважають чоловіки, питома вага яких в загальній чисельності персоналу складає 816 чоловік. Віковий склад персоналу підприємства сформований в основному за рахунок осіб від 21 до 30 років. Їх частка складає більше половини від загальної чисельності працюючих. Рівень освіти працівників, зайнятих ремонтними роботами ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» мало високий.

В ході аналізу руху кадрів ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» простежуються наступні тенденції зміни стану робочої сили персоналу. Спостерігається відносно високі коефіцієнти обороту з вибуття - 35,1% і з прийому - 37,4%, що не сприятливо позначається на діяльності організації. За рік персонал ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» змінився на 35,1%. Тобто відзначається невисоке значення показника стабільності співробітників, який становить 0,64.

За рахунок найму нових працівників рентабельність діяльності ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» повинна збільшитися в 1,2 рази, тобто на 3,37%. Ці дані говорять про високу ефективність найму додаткових фахівців. Для більш детального аналізу ефективності процедури відбору будуть більш прийнятними такі показники, як рівень плинності кадрів, частка працівників, які не пройшли випробувальний термін, від загального числа прийнятих на роботу, кількість скарг і претензій, що надійшли з вини нових працівників з боку клієнтів, фірм-партнерів та інші.

Рекомендуємо проводити пошук персоналу для ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» в соціальних мережах Інтернету, шукати людей, з якими коли-небудь були знайомі. Необхідно ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» зареєструватися на сайтах "ВКонтакте" і Facebook. Вважаємо ефективно для підбору персоналу в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» використовувати інтернет-спільноти, чати, форуми.

У компанії «АГ-Моторс Балашиха» є корпоративний сайт, фахівця з підбору персоналу необхідно попрацювати над тим, щоб зробити розділ «Кар'єра» найбільш привабливим для майбутніх співробітників.

Для вдосконалення підбору персоналу на вакантні посади представлені десять пропозицій щодо вдосконалення підбору персоналу в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха», які допоможуть робити більш вдалий вибір при підборі персоналу:

1. Чітко уявляти, що потрібно;

2. Шукати кращих;

3. Готуватися до інтерв'ю;

4. Створити відповідну для інтерв'ю атмосферу;

5. Ясно представляти завдання;

6. Стежити за ходом інтерв'ю;

7. Слухати і робити записи;

8. Відповідати на питання;

9. Надати необхідну інформацію в кінці інтерв'ю;

10. Оцінити кандидата.

З метою вдосконалення підбору і найму персоналу в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» необхідно:

по-перше, провести тренінг для лінійних керівників по темі визначення вимог до кандидатів і проведення інтерв'ю з метою їх виявлення;

по-друге, необхідно підтримувати постійну взаємодію з лінійними менеджерами в процесі підбору;

по-третє, виробити стратегію підбору, переваги та наслідки використання кожного методу відбору, положення про підбір персоналу (див. Додаток І);

Ми сформулювали три найважливіших питання, які потрібно пам'ятати, щоб підібрати правильного співробітника:

1. Чи впорається кандидат з роботою?

2. Чи хоче він працювати?

3. Наскільки гнучкий буде кандидат, коли він почне працювати?

В результаті реалізації всіх заходів щодо вдосконалення системи підбору і найму персоналу економічна ефективність досягне 9085, 78. Термін окупності витрат складе 7 місяців.

Оцінка ефективності запропонованих заходів в роботі доведено необхідність підкріплення інтуїції і досвіду роботодавця в процесі найму персоналу будь-якими підтверджують методами і дано обгрунтування основних методів відбору персоналу та процедури відбору персоналу на заміщення вакантної посади в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха».

Підбір кращих співробітників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботи. Співробітники «АГ-Моторс Балашиха» - це гарантія успіху. Це скарб, який потрібно ретельно і всіляко підбирати і оберігати. Професіонал, область діяльності якого пов'язана зі спілкуванням, повинен трансформувати стійку установку «взаємність як точка відліку». Наша професійна роль - це наш свідомий вибір. Будь-яка професійна діяльність регламентована. Наша професійна діяльність і наше життя - нероздільні поняття. Це основні дивізії в Авто -ГЕРМЕС Моторс Балашиха.

Список використаних джерел

1. Конституція Російської Федерації. М .: Проспект, 2014. - 32 с.

2. Цивільний кодекс РФ. З коментарями до останніх змін М .: Ексмо, 2015. - 1200 с.

3. Цивільний кодекс РФ. Станом на 1 березня 2015 р М .: КНОРУС, 2015. - 608 с.

4. Трудовий Кодекс РФ. Текст зі змінами та доповненнями на 20 лютого 2015 р М .: Ексмо, 2015. - 304 с.

5. Федеральний закон РФ від 27 грудня 1991 N 2124-1 «Про засоби масової інформації»

6. Авдєєв, Е.В. Менеджмент персоналу / Є.В. Авдєєв. - М .: Економіка, 2012. - 489 с.

7. Агєєв, А.І. Підприємництво: проблеми власності і культури / А.І. Агєєв. - М .: Наука, 2012. - 281c.

8. Артеменко, В.Г. Фінансовий аналіз / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. - М .: ДІС, 2014. - 242 c.

9. Баканов, М.І. Теорія аналізу господарської діяльності / М.І. Баканов, А.Д. Шеремет - М .: Фінанси і статистика, 2014. - 362 c.

10. Бакшт, К.А. Полювання за головами / К.А. Бакшт. - СПб .: Пітер, 2015. - 288 с.

11. Балабанов, І.Т. Аналіз і планування фінансів господарюючого суб'єкта / І.Т. Балабанов. М .: Фінанси і статистика, 2015. - 371 c.

12. Балашов, А.П. Основи менеджменту: Навчальний посібник / А.П. Балашов. - М .: Вузівський підручник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.

13. Басовский, Л. Є. Менеджмент: навч. посібник для студ. вузів, що навч. по екон. і упр. спец. / Л.Є. Басовский. - М .: ИНФРА-М, 2014. - 214 с.

14. Бланк, І.А. Основи фінансового менеджменту / І.А. Бланк. - М .: Ніка-центр, 2014. - 249 c.

15. Кей, Б. Допоможіть їм вирости або дивіться, як вони йдуть. Розвиток співробітників на практиці / Б. Кей, Д. Джуліоні. - М .: Манн, Іванов і Фербер, 2013. - 176 с.

16. Валінуров, І.Д. Рекрутинг на 100%: мистецтво залучати кращих / І.Д. Ванілуров. - М .: Фенікс, 2014. - 126 с.

17. Веснін, В.Р. Менеджмент для всіх / В.Р. Веснін. - М .: Юрист, 2014 - 354 c.

18. Веснін, В.Р. Основи менеджменту: підручник / В.Р. Веснін. - М .: Проспект, 2013. - 320 с.

19. Виханский, О.С. Менеджмент: навч. для студ. вузів, що навч. по екон. спец. і по напрямку 521600 Економіка / О.С.Віханскій, А.І.Наумов. - 4-е изд., Перераб. і доп. - М .: Економіст, 2013. - 669 с.

20. Герчикова, І.М. Менеджмент: підручник / І.М. Герчикова. - М .: ЮНИТИ, 2012. - 387 с.

21. Гібсон, Дж. Л. Організації: Поведінка. Структура. Процеси / Дж. Л. Гібсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Джонеллі. - М .: Инфра-М, 2013. - 537 с.

22. Глухів, В. В. Менеджмент: для економічних спеціальностей / В. В. Глухов. - Санкт-Петербург: Пітер Пресс, 2013. - 600 с.

23. Гукасьян, Н.А. Менеджмент підприємства. Просто про складне / Н.А. Гукасьян. - СПб .: БХВ-Петербург, 2015. - 160 с.

24. Дафт, Річард Л. Менеджмент: [переклад з англійської] / Л. Дафт.10-е изд. - СПб .: Пітер, 2015. - 656 с.

25. Дергунов, Т. Загальний менеджмент / Т. Дергунов. - М .: Манн, Іванов і Фербер, 2015. - 224 с.

26. Дятлов, В.А. Управління персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кібанов, В.Т. Пихало. - М .: ПРІОР, 2014. - 473 с.

27. Іванова, С.В. Я чую, що ви думаєте насправді / С.В. Іванова. - М .: Альпіна, 2015. - 138 с.

28. Іванова, С.В. Мистецтво підбору персоналу / С.В. Іванова. - М .: Альпіна, 2014. - 268 с.

29. Іванов О.Є. Правове регулювання трудових відносин / А.Є. Іванов // Російський економічний журнал. -2010. - №3. - с.189-190.

30.Казначевская, Г. Б. Менеджмент: підручник / Г. Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Фенікс, 2012. - 452 с.

31. Кібанов, А.Я. Оцінка і відбір персоналу при наймі та атестації, вивільнення персоналу / А.Я. Кібанов.- М .: Проспект, 2013. -186 с.

32. Коргова, М.А. Менеджмент: короткий курс: навч. посібник / М.А. Коргова. - Ростов н / Д: Фенікс, 2013. - 378 c.

33. Коротков, Е. М. Менеджмент: підручник для бакалаврів / Е. М. Коротков. - Москва: Юрайт, 2012. - 640 с.

34. Коротков, Е.М. Основи менеджменту: Навчальний посібник / Е.М. Коротков, І.Ю. Солдатова, - М .: Дашков і К, 2013. - 272 c.

35. Лайкерт, Р. Обгрунтування функцій менеджера з персоналу / Р. Лайкерт, переклад Скобін Ю. Б., Скобін І. Ю. // Маркетинг в Росії і за кордоном. - 2009. - №1. - с.148-149.

36. Литвак, М.Є. Як знайти хорошого працівника і хорошу роботу? / М.Є. Литвак, В.В.Чердакова, - М .: Фенікс, 2012. - 448 с.

37. Майклз, Е. Війна за таланти / Е. Майклз, Х. Хендфілд-Джонс. - М .: Манн, Іванов і Фербер, 2012. - 280 с.

38. Мерман, Е. Мотивація персоналу. Інструменти мотивації для успіху організації / Е. Мерман. - М .: Гуманітарний центр, 2015. - 176 с.

39. Мескон, М.Х. Основи менеджменту / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі; [Пер. з англ. О.І. Ведмідь]. - М .: Вільямс, 2015. - 672 c.

40. Міддлтон, Дж. Бібліотека вибраних праць про стратегію бізнесу: П'ятдесят найбільш впливових ідей всіх часів / Дж. Міддлтон. - М .: Олімп-Бізнес, 2013. - 563 с.

41. Мінцберг, Генрі. Менеджмент: природа і структура організацій очима гуру / Генрі Мінцберг; пер. з англ. О.І.Медведь. - М .: ЕКСМО, 2013. - 463 с.

42. Мейо, Е., Комплексний підхід до оцінки ефективності відбору кадрів / Е. Мейо // Маркетинг і маркетингові дослідження в Росії. - 2013. - №14. - С. 187-188.

43. Назимко, В.К. Основи менеджменту / В.К. Назимко, Е.В. Кудінова. - М .: Фенікс, 2015. - 256 с.

44. Нікітін С., Глазова Е. Проблема відбору співробітників // Правовед.- 2013.- №7. - С.167-169.

45. Парабелум, А. Персонал від А до Я. Підбір, мотивація і утримання високоефективних співробітників / А. Парабелум, Н. Мрочковскій, А. Белановский. - СПб .: Пітер, 2014. - 203 с.

46. ​​Парабелум, А. Безжалісний менеджмент. Реальні закони управління персоналом / А. Парабелум, Н. Мрочковскій. - СПб .: Пітер, 2014.- 160 с.

47. Парабелум, А. Кузня кадрів. Як створити чергу бажаючих працювати у вас / А. Парабелум, А. Меркулов, Н. Мрочковскій. - СПб .: Пітер, 2014. - 176 с.

48. Рєпіна, Е.А. Основи менеджменту: Навчальний посібник / Е.А. Рєпіна. - М .: Академцентр, 2013. - 240 c.

49. Самоукина, Н.В. Настільна книга директора з персоналу / Н.В. Самоукина. - М .: Фенікс, 2013. - 331 с.

50. Стаут, Л.У. Управління персоналом. Настільна книга менеджера. - М .: Добра книга, 2009. - 536 с.

51. Теорія управління: підручник / Ю. П. Алексєєв, А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухіна і ін. - М .: Видавництво РАГС, 2013. - 557 с.

52. Трудове право Росії / Под ред. проф. А.М. Курінного. - М .: Право, 2014. - 342 с.

53. Управління персоналом. Надано компанією «Центр Кадрових Технологій - XXI століття» / Т.Ю. Базарова // Фінансовий директор. - 2013. - №5 - С. 12-13.

54. Фатхутдінов, Р.А. Стратегічний менеджмент / Р.А. Фатхутдінов. - М .: Справа, 2013. - 264 с.

55. Яркина, Т.В. Основи економіки підприємства / Т.В. Яркина. - М .: інфа - М, 2015. - 272 с.

56. Яковлєв, А.Н. Ефективна організація найму співробітників / О.М. Яковлєв // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 128-130.

57. http://www.dissercat.com/content/Методология і досвід відбору персоналу при наймі

58. http://www.cfin.ru/управление персоналом

59. http://dps.smrtlc.ru/энциклопедия управління персоналом

60. http://www.smartcat.ru/Управление персоналом

61. http://opersonale.ru/Подбор і працевлаштування / Відбір персоналу

62. Офіційний сайт Російської газети http://www.rg.ru

63. Офіційний сайт компанії «Консультант Плюс» http://www.consultant.ru

64. Гарант інформаційно-правовий портал http://base.garant.ru

додаток А

Сертифікат про підтвердження дилерства Авто ГЕРМЕС від 2012 р

додаток Б

Чисельність кваліфікаційного рівня персоналу ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» в 2014 р

Згідно штатного розкладу, чол

Фактично, чол

Забезпеченість,%

Загальна чисельність по всіх відділах

1150

1 138

98,9

Відділ транспортування

160

157

98,1

автотранспортний цех

199

197

98,9

гарантійний відділ

21

21

100

механічний цех

162

155

95,6

Відділ приймання механічного і кузовного ремонту

34

33

97

Служба економічного моніторингу і безпеки

74

72

97,3

Відділ по роботі з юр. особами

5

5

100

Юридичний відділ

4

4

100

Відділ бух. обліку

22

20

90,9

Планово-економічний відділ

9

9

100

Відділ логістики

100

100

100

Відділ досліджень і розвитку

131

125

95,4

Локальний склад автомобілів

31

31

100

Відділ продажу

152

147

96,7

Локальний склад автомобілів

8

7

87,5

служба персоналу

12

6

50

додаток В

Середньооблікова чисельність працівників ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» з 01.01.14г. по 01.01.15г.

місяць

кількість працівників,

чол

1

СІЧЕНЬ

1112

2

ЛЮТИЙ

1136

3

БЕРЕЗЕНЬ

1140

4

КВІТЕНЬ

тисяча сто сорок сім

5

ТРАВЕНЬ

тисячу сто сорок два

6

ЧЕРВЕНЬ

1073

7

ЛИПНЯ

1 079

8

СЕРПЕНЬ

+1089

9

ВЕРЕСЕНЬ

1 085

10

ЖОВТЕНЬ

1093

11

ЛИСТОПАД

1100

12

ГРУДЕНЬ

1112

Середньооблікова чисельність за рік

1109

додаток Г

ПЕРСОНАЛЬНА АНКЕТА ЗДОБУВАЧА

Передбачувана вакансія ______________________________________

ПРІЗВИЩЕ ІМ'Я ПО БАТЬКОВІ _____________

Дата народження ______________________

Місце народження _____________________________________________

громадянство _________________________________________________

Адреса місця проживання (прописка) ______________________________

____________________________________________________________

Адреса місця проживання (фактичний) __________________________

_____________________________________________________________

Найближча станція метро ______________________________________

КОНТАКТНІ ТЕЛЕФОНИ:__________________________________

Електронна пошта:___________________________________________

СІМЕЙНИЙ СТАН____________________________________

ДІТИ _______________________________________________________

Освіта (основна і додаткова освіта, починаючи з останнього місця навчання)

Період навчання

(Рік, місяць)

Навчальний заклад

Форма навчання

Кваліфікація за дипломом і спеціалізація

Середній бал

ЗНАННЯ ПК (перерахуйте найменування програм і рівень володіння) _________________________________________

_____________________________________________________________

ВОДІЙСЬКІ ПРАВА

Категорія: _____________________ Видано в ____________ році

Стаж водіння:_______________________________

Знання іноземних мов - Відзначте хрестиком

Мова

Рівень володіння мовою

Практика застосування мови (місце роботи, область)

вільно

середньо

погано

англійська

читаю

кажу

пишу

читаю

кажу

пишу

ВІДОМОСТІ ПРО ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ (починаючи, з останнього місця роботи)

Період роботи (число /

місяць рік)

Назва організації.

Сфера діяльності організації.

Посада. Причина звільнення.

(Поясніть ситуацію, якщо за власним бажанням)

Основні обов'язки:

ІНФОРМАЦІЯ ПРО ВІЙСЬКОВУ ОБОВ'ЯЗКИ

ТАК

НІ

Відслужили Ви строкову службу?

Чи є Ви військовозобов'язаним?

Ваше останнє звання

Порушувалася коли-небудь щодо Вас кримінальну справу?

ТАК

НІ

Чи проводилися відносно Вас службові розслідування?

ТАК

НІ

Чи є у Вас обмеження в роботі за станом здоров'я?

ТАК

НІ

Завершіть, будь ласка, наступні пропозиції. Уникайте жартівливих і іронічних відповідей.

1. Головним для мене при прийнятті рішення про звернення на роботу в «АВТОГЕРМЕС» було ________________________________________

2. В роботі найбільше мене цікавить _________________________________________________________

3. Головні труднощі, яка мене чекає в новій роботі - це ____________________________________

4. Якби я не влаштовувався на роботу в «АВТОГЕРМЕС», то волів би працювати (де, ким?) _____________________________________

Ваші очікування по зарплаті ___________________________________

Коли Ви могли б приступити до роботи? __________________________________________________________________

З яких джерел Ви дізналися про вакансії в нашій Компанії? ____________________________________________

Чи зверталися Ви до цього в компанію «АВТОГЕРМЕС»? __________________________________________________

Достовірність зазначеної інформації підтверджую. Мені відомо, що завідомо неправдиві відомості можуть спричинити припинення трудових відносин Роботодавця зі мною.

Підпис: _______________________________________

Дата заповнення ________________________

додаток Д

Положення для співробітників фронт-лайн

Директор технічного центру "Балашиха"

Група компаній "АВТОГЕРМЕС"

Голубєв Олексій Валерійович

Стандарти обслуговування Клієнтів технічного центру "Балашиха"

Група компаній "АВТОГЕРМЕС"

В умовах жорсткої конкуренції, при відносно рівній якості і ціні на товари і послуги, тільки оптимальна організація робочого процесу і високу якість обслуговування Клієнтів, дозволять компанії зайняти лідируючі позиції на ринку.

Мета керівництва:

Регламентування стандартів роботи співробітників.

Регламентування стандартів обслуговування Клієнтів.

Цільова аудиторія:

Всі співробітники компанії, пов'язані з обслуговуванням Клієнтів, офісний персонал, інші співробітники, що мають робочі місця в безпосередній близькості до Клієнтської зоні, або рід діяльності, що вимагає частої присутності в Клієнтської зоні.

1. Організація роботи

1.1. Робочий час

Для того щоб починати вчасно свій робочий день (підготувати робоче місце і підготуватися самому), співробітник повинен бути на робочому місці за 10 хвилин до офіційного часу початку робочого дня. Поява на роботі після офіційного початку робочого дня є запізненням.

Плануйте свій робочий час. Перерва на обід, «перекур» або вихід в туалет не може бути причиною очікування Клієнта. Перерви повинні бути встановлені так, щоб в офісі завжди знаходилися співробітники, які можуть відповісти на вхідні телефонні дзвінки і зустріти Клієнтів.

Перекур не повинен перевищувати 5 хвилин і здійснюватися більше 4 разів при 8-ми годинному графіку роботи і 6 разів при 12-годинному графіку роботи.

Перекур здійснюється в спеціально відведених місцях, що знаходяться поза полем зору Клієнтів.

Для приходу і відходу з роботи співробітники зобов'язані користуватися ВИКЛЮЧНО службовими входами / виходами. Користуватися центральним входами співробітник може тільки для супроводу Клієнта для огляду а / м.

1.2. Робоче місце.

Порядок і чистота на робочому місці позитивно впливає на імідж компанії і підвищує рівень довіри Клієнта і керівництва до співробітника, змушує Клієнта звертатися до нас неодноразово. Робоче місце співробітника - невід'ємна частина іміджу Компанії.

Робочий стіл і всю оргтехніку і простір навколо робочого місця повинні бути чистими: не містити крихт, плям і т.д., особливо це стосується скляних поверхонь.

На робочому столі не дозволяється зберігати предмети, які не відносяться до роботи, які можуть привертати увагу Клієнта або відволікати співробітника від робочого процесу, а також захаращувати робочий простір. Неприпустимо тримати на робочому місці:

рекламну продукцію фірм - конкурентів;

художню літературу, журнали, газети, які не мають прямого відношення до службової діяльності;

одяг, посуд, косметику, особисті мобільні телефони.

Категорично забороняється використовувати робоче місце для прийому їжі.

На робочому місці завжди має бути достатня кількість канцелярського приладдя.

Документи повинні зберігатися в папках, в тумбі стола, на полицях або в сейфі. Папки повинні бути підписані для швидкого пошуку документів. По завершенню роботи з Клієнтом, необхідно прибрати зі столу документи, що носять особистий або фінансову інформацію про клієнта. По закінченню робочого дня всі документи повинні бути прибрані зі столу.

* У разі поломки техніки або меблів слід негайно повідомити керівництву.

1.3. Взаємодія з колегами.

Ми - команда однодумців і професіоналів.

Ми доброзичливі, чесні і відкриті в стосунках один з одним, допомагаємо, а також зобов'язання один про одного.

«Ми всі в одному човні» - результат роботи кожного співробітника і кожного підрозділу впливає на результат всієї компанії. Якщо весляр на одній стороні човна погано виконує свою роботу, то човен паморочиться на одному місці.

Співробітники компанії звертаються один до одного по імені, незалежно від статусу і віку (наприклад, Олена, Станіслав і т.п.). Будьте ввічливі і доброзичливі до всіх співробітників компанії, розмовляйте з колегами рівним, спокійним голосом з доброзичливою посмішкою. Неприпустимо використання ненормативної лексики і сленгу.

Неприпустимо приховувати наміри або дії співробітників, які спричинили або можуть спричинити за собою фінансові втрати, або завдати шкоди іміджу компанії.

Допомагайте один одному, особливо в досягненні високої якості обслуговування. Виправляйте помилки один одного. Важливо не хто винен, а що робити! Краще Вас поправить колега, ніж Клієнт!

Кожен співробітник має свою зону відповідальності, співробітники компанії зобов'язані чітко знати і виконувати свою посадову інструкцію.

додаток Е

Посади і професії в ТОВ «АГ-Моторс Балашиха» на 2015году

додаток Ж

додаток З

Зразок заявки на підбір персоналу

ЗАЯВКА НА ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ

ТОВ «_____________________»

Опис вакансії (посада, завдання)

вакантна посада

Підрозділ, в якому буде працювати

Безпосередній керівник (посада та ПІБ)

Чисельність персоналу підрозділу, в якому буде працювати

Чи будуть підлеглі (кількість і посади)

Причина та мета освіти вакансії

Посадові обов'язки (перерахувати, чим займатиметься)

Чи розроблено посадова інструкція

Показники успішної роботи на випробувальному терміні (як мінімум 3-4)

Умови роботи

Місце роботи

Режим роботи

відпустка

За ТК РФ

лікарняні

За ТК РФ

Відрядження

Понаднормова робота

Компенсаційний пакет (страховка, оплата моб. Телефону, компенсація за використання особистого транспорту і ін.)

Випробувальний термін (в календарних днях)

Заробітня плата

Чи передбачаються виплати премій, бонусів (яких, в яких розмірах і за що)

Вимоги до претендента

(Критерії відбору кандидатів на позицію із зазначенням статевовікових вимог, рівня освіти, раніше виконуваної роботи, досвіду та навичок)

Пол, вік

Утворення

Компанії, сфера діяльності, де міг до цього працювати

Посади в цих компаніях, функціональні обов'язки, досвід роботи, що виконуються на попередніх роботах

Додаткові навички (мова, ПК та ін)

Додаткові побажання / умови (особисті якості кандидата, сімейний стан, прописка, водіння а / м, наявність л / а, місце проживання)

Організація робочого місця (чи потрібно створити нове робоче місце, оснащення та ін.)

Чисельність необхідних фахівців

Терміни виходу фахівця на роботу

Контактна особа і час для проведення співбесід

Хто буде дивитися кандидатів на підсумковому співбесіді?

Підпис Заявника / Керівника підрозділу __________ / _______

П.І.Б. Дата заповнення заявки _________

Заявка прийнята ____ __________________________________ підпис

Розшифровка підпису

«_____» ________________ 20 ___ г. дата

додаток І

Зразок оціночного листа кандидата

ОЦІННИЙ ЛИСТ КАНДИДАТА (Висновок за результатами тестування)

«____» _______________ 20 ___ г. г .______________________

вакансія

Посада і П.І.Б.

який проводив тестування

П.І.Б. кандидата

Професійні якості / боку

Особистісні якості / боку

висновок

_____________________ ____________________________

підпис розшифровка підпису

Додаток до

Положення про підбір персоналу (зразок)

"ЗАТВЕРДЖУЮ"

Генеральний директор

ТОВ «______________»

_________ / ____________

«____» __________ 20__ р

ПОЛОЖЕННЯ ПРО підборі персоналу

ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«__________________________-»

Це Положення є внутрішнім документом ТОВ «____________________» і визначає порядок пошуку та підбору персоналу в організацію. Воно є технологією, обов'язкової для виконання при оцінці всіх без винятку кандидатів, яким би попередніми чином вони не потрапили в організацію.

1. Загальні положення.

1.1. Основною метою підбору персоналу є своєчасна комплектація організації ефективно працюючим персоналом в потрібній кількості для досягнення стратегічних і тактичних цілей підприємства.

1.2. Підбір персоналу здійснюється на нововведені в структуру організації посади або при заміні працівника, який звільняється / співробітника, що звільняє. Підбір також може проводитися без наявності вакансій, з метою збору інформації про потенційних кандидатів, наявних на ринку праці, для складання зовнішнього кадрового резерву.

1.3. Підбір персоналу знаходиться в компетенції Відділу по роботі з персоналом, представники якої в своїй практичній діяльності взаємодіють зі структурними підрозділами організації.

1.4. Інформація про претендентів носить конфіденційний характер і повинна зберігатися відповідно до Положення про захист персональних даних.

1.5. Організація підбору персоналу в організації здійснюється відповідно до чинного законодавства, а також на підставі цього Положення.

2. Формування заявки на підбір персоналу.

2.1. Підбір персоналу проводиться на конкурсній основі.

2.2. У разі виникнення необхідності заміщення вакантної посади, керівник структурного підрозділу формулює вимоги до претендента і умови його зайнятості, викладаючи їх у формі стандартного бланка Заявки на підбір персоналу (Додаток 1), підписує її та передає до відділу по роботі з персоналом. При необхідності відділ по роботі з персоналом проводить моніторинг ринку праці і повідомляє середню заробітну плату по даній вакансії Керівнику структурного підрозділу, що заповнює Заявку.

2.3. У ситуації, коли подається Заявка на посаду, не передбачену чинним штатним розкладом, Керівник відповідного підрозділу готує письмове обгрунтування введення нової посади, в якому вказує суму компенсаційного пакета, опис основних завдань та функцій співробітника, зміни, які необхідно внести до посадових інструкцій існуючих працівників, взаємодіючих з новою штатною одиницею. На підставі цього і в разі визнання доцільності даного обґрунтування, Генеральний директор стверджує наказ про введення нової посади до штатного розпису підприємства.

2.4. Днем прийняття Заявки в роботу є дата затвердження Заявки Генеральним директором підприємства. Загальний термін конкурсу визначається індивідуально, в кожному конкретному випадку.

3. Методи пошуку персоналу.

3.1. Відділ по роботі з персоналом організовує пошук, використовуючи різні методи, які залежать від рівня і вимог, що пред'являються до вакантної посади. До методів пошуку та підбору претендентів відносяться внутрішній набір (ротація) і зовнішні, такі як:

- використання бази даних кандидатів;

- використання спеціалізованих сайтів мережі Інтернет;

- використання друкованих видань і ЗМІ;

- використання послуг кадрових і рекрутингових агентств;

- використання послуг державних центрів зайнятості;

- прямий пошук претендентів.

3.2. Внутрішній набір передбачає аналіз внутрішніх ресурсів серед співробітників з метою:

- скорочення витрат на пошук і спрощення процедури підбору;

- реалізації програми професійного розвитку співробітників.

3.3. Внутрішній набір здійснюється наступним чином:

- інформування співробітників про відкриття вакансії;

- збір і аналіз інформації про співробітників, які бажають брати участь в конкурсі на заміщення вакантної посади;

- співбесіди кандидатів з посадовими особами організації (начальником відділу по роботі з персоналом, Керівником структурного підрозділу, в якому існує вакансія, Генеральним директором, його заступником та ін.);

- прийняття остаточного рішення про прийом кандидата на вакантну посаду;

- оформлення трудового договору відповідно до чинного законодавства;

- інформування співробітників організації про закриття вакансії.

3.4. Пошук за допомогою бази даних передбачає виявлення претендентів на заміщення вакантної посади з числа вже наявних кандидатів в базі.

3.5. У випадках підбору кандидатів з використанням мережі Інтернет та ЗМІ передбачається:

- розмістити оголошення про наявну вакансію на спеціалізованих сайтах;

- опублікувати оголошення в засобах масової інформації;

- оформити договір на надання послуг (при необхідності).

3.6. У разі підбору претендентів з використанням послуг кадрових, рекрутингових агентств, державних центрів зайнятості робота ведеться згідно з договором про надання послуг.

3.7. Прямий пошук кандидатів здійснюється за допомогою:

- пошуку інформації про компанії та потенційних кандидатах;

- збору рекомендацій;

- встановлення контакту з важливими кандидатами.

3.8. Зовнішній підбір кандидатів здійснюється наступним чином:

- збір і аналіз анкет і резюме;

- конкурсний відбір анкет і резюме;

- співбесіда з відібраними кандидатами;

- тестування кандидатів, які успішно пройшли співбесіду;

- перевірка кандидатів внутрішньою службою безпеки підприємства;

- прийняття рішення про прийом кандидата на вакантну посаду;

- оформлення з кандидатом трудового договору.

4. Відбір резюме.

4.1. Відбір вступників резюме (анкет) здійснюється за допомогою аналізу резюме і вибору кандидатів, що найбільш відповідають вимогам, зазначеним у Замовленні.

4.2. На підставі конкурсного відбору резюме здійснюється подальша взаємодія з кандидатами.

4.3. Відібрані резюме можуть надаватися особі, відповідальній за Заявку, за запитом.

5. Співбесіда і тестування.

5.1. Метою очної співбесіди є остаточний відбір претендентів для заняття вакантної посади, зазначеної в заявці.

5.2. Співбесіда проводиться в присутності начальника відділу по роботі з персоналом, керівника структурного підрозділу, який подав Заявку, Генеральним директором, його заступником та іншими особами при необхідності.

5.3. В ході первинного співбесіди відбувається уточнення інформації, наданої претендентом в резюме і відбір кандидатів, найбільш відповідних вимогам, зазначеним в Заявці, для запрошення на тестування.

5.4. З метою отримання більш розгорнутої інформації про претендента практикується тестування. Вибір тестових методик здійснюється індивідуально на підставі вимог, зазначених в заявці.

5.4.1. Заповнені бланки тестових методик, кількісні результати носять конфіденційний характер і зберігаються у відділі по роботі з персоналом відповідно до Положення про захист персональних даних.

5.4.2. Характеристика результатів тестування викладається у вигляді загального висновку у формі Результатів тестування (Додаток 2) з метою передачі особі, відповідальній за Заявку. Характеристика результатів тестування є джерелом додаткової інформації до результатів співбесіди, а не навпаки.

5.5. Інтерв'юер проводить аналіз Анкети, Результатів тестування, співбесіди і приймає рішення про допуск кандидата на перевірку службою безпеки підприємства.

5.6. З метою отримання інформації про професійну діяльність кандидата може проводитися збір рекомендацій з попередніх місць роботи, який повинен здійснюватися коректно.

5.7. Дані кандидата (резюме (анкета), результати тестування, рекомендації кандидата), позитивно минулого відбір в службі безпеки підприємства, коментуються і надаються на розгляд особі, відповідальній за Заявку. 5.8. Особа, відповідальна за Заявку, в триденний термін оголошує про своє рішення щодо кандидата.

5.9. Остаточне прийняття рішення про прийом на роботу здійснюється Генеральним директором підприємства або його заступником, після чого кандидату робиться пропозиція про роботу і спільно з ним визначається дата його виходу на роботу.

5.10. Заповнення кандидатом Анкети, знайомство з документацією кандидата, тестування, співбесіди, перевірка наданих даних, не є гарантією прийому на роботу.

5.11. Якщо кандидат по ряду причин не витримує конкурс, він заноситься в банк даних претендентів (кадровий резерв).

6. Припинення пошуку претендентів.

6.1. У разі, якщо необхідність в підборі персоналу відпадає, особа, відповідальна за Заявку, має негайно повідомити про це у відділ по роботі з персоналом (із зазначенням причини) для припинення роботи над цією Заявкою.

7. Відповідальність за підбір персоналу.

7.1. Відповідальність за здійснення відбору персоналу покладається на відділ по роботі з персоналом.

7.2. Керівники структурних підрозділів несуть відповідальність в частині надання всієї необхідної інформації, коректності заповнення Заявки та дотримання процесу підбору персоналу згідно з цим Положенням.

Положення розроблено:

Менеджер з персоналу ___________ / ______________

погоджено:

Юрисконсульт ____________ / _______________

____________________________________________________________



Скачати 60.82 Kb.

Головна сторінка
Контакти

    Головна сторінка



Розробка організаційних заходів щодо вдосконалення підбору персоналу на підприємстві

Скачати 60.82 Kb.