• Прикріплені файли
  • «Модель організації роботи з молодими педагогами»




    Скачати 10.52 Kb.
    Дата конвертації13.05.2017
    Розмір10.52 Kb.
    ТипМетодичні рекомендації та розробки

    Олена Левіна
    «Модель організації роботи з молодими педагогами»

    «МОДЕЛЬ огранізації роботи з молодими педагогами»

    На дошкільний навчальний заклад в сучасних умовах розвитку нашого суспільства покладаються дуже відповідальні соціальні завдання - навчати, виховувати і готувати до життя то покоління людей, праця і талант, ініціатива і творчість яких визначатимуть соціально-економічний, науково-технічний і моральний прогрес російського суспільства в майбутньому.

    Сходячи з цього, діяльність ДОУ спрямована:

    - забезпечення різнобічного гармонійного розвитку дітей у віці від 2 до 7 років з урахуванням їх вікових та індивідуальних особливостей

    -створення сприятливих умов для повноцінного проживання дитиною дошкільного дитинства

    -Збереження і зміцнення здоров'я вихованців, корекція недоліків у розвитку мовлення дітей з ОВЗ

    -пріобщеніе дітей дошкільного віку до традицій і цінностей, як до основи духовно-морального та патріотичного виховання та організація життєдіяльності дітей в умовах суспільного виховання.

    Діяльність ДОУ знаходиться в прямій залежності від кадрового потенціалу. Ростом і розвитком професійної компетентності кожного педагога і всього педагогічного колективу в цілому займається методична служба.

    У нашому ДОУ працює 19 педагогів. З них вищу освіту мають 42%, среднеспециальное - 58%; вищу категорію - 37%, першу - 10%, другу - 32%, без категорії - 21%

    До вікової категорії від 40 до 60 років відноситься 9 педагогів, що становить 47% від загального числа педагогічних працівників ДНЗ.

    Звичайно, з одного боку в цьому є позитивний момент. По-перше, у даній категорії фахівців великий досвід роботи, а значить, що колектив працівників ДНЗ відносно стабільний, вихователі добре справляються зі своєю роботою. По-друге, у педагогів спостерігається великий творчий потенціал і відмінна психологічна підготовка.

    Але негативним моментом може стати і «втома від професії», «емоційне вигорання». Тому необхідною умовою подальшого функціонування і розвитку дитячого садка є підготовка молодих фахівців.

    У нашому дошкільному закладі з 2007 року спостерігалося зростання числа молодих фахівців, які приходять в дошкільні установи.

    Однак з 2007 по 2009 рік залишилося працювати в дитячому садку 50% від тих, хто прийшов молодих педагогів.

    Вивчення творчого потенціалу, педагогічної статусу, труднощів, які відчувають початківці вихователі в ході організації виховно освітнього процесу, показало, що молоді фахівці:

    - мають недостатній досвід спілкування і роботи з дітьми;

    -з трудом застосовують отримані теоретичні знання на практиці;

    - неадекватно оцінюють свої можливості;

    -Мають слабку мотивацію праці та подальшого професійного зростання.

    Тому одним з найважливіших завдань, що стоять перед адміністрацією,

    було створення умов для закріплення молодих фахівців в дитячому саду.

    Виникла необхідність здійснення адресного підходу до різних груп педагогів, пошуку нових форм роботи з молодими кадрами, забезпечення їх якнайшвидшого професійного зростання.

    Допомогти адаптуватися в колективі, сприяти підвищенню рівня професійної компетентності, зацікавити молодих фахівців стало завданням методичної служби.

    Особливістю праці педагогів-є те, що вони з першого дня роботи мають ті ж самі обов'язки і несуть таку ж відповідальність, що і вихователі з багаторічним стажем, а батьки, адміністрація і колеги по роботі очікують від них настільки ж бездоганного професіоналізму.

    Ті вихователі, які в перший рік своєї роботи не отримають підтримки від колег і адміністрації, відчувають себе «кинутими напризволяще», від зіткнення з реальністю - переживають шок.

    Щоб цього не сталося, молодим вихователям потрібно цілеспрямовано допомагати. Внаслідок чого мною були визначені мета і основні завдання роботи з даною групою вихователів.

    мета:

    Створення в ДНЗ умов для професійного зростання молодих фахівців, що сприяють зниженню проблем адаптації та успішного входження в професійну діяльність молодого педагога.

    завдання:

    1. Забезпечити найбільш легку адаптацію молодих фахівців в колективі, в процесі адаптації підтримати педагога емоційно, зміцнити віру педагога в себе;

    2. Використовувати ефективні форми підвищення професійної компетентності і професійної майстерності молодих фахівців, забезпечити інформаційний простір для самостійного оволодіння професійними знаннями;

    3. Спільно планувати заходи, що сприяють професійному зростанню молодих фахівців.

    4. Залучати молодих фахівців до корпоративної культури (під корпоративною культурою ми розуміємо стійкий, що склався в процесі життєдіяльності установи, стиль роботи його співробітників, принципи організації внутрішніх процесів установи та стратегії діяльності, що забезпечують стабільне функціонування і розвиток) установи, об'єднувати навколо традицій ДОУ.

    Процес підвищення професіоналізму молодих фахівців будується з урахуванням наступних факторів:

    рівень базової освіти, наскільки добре теоретично підготовлені;

    індивідуальних особливостей.

    рівень професійних потреб педагога (яких результатів у своїй діяльності хочуть домогтися)

    чи мають практичний досвід роботи з дітьми;

    Робота з молодими фахівцями будується з урахуванням трьох аспектів їх діяльності:

    заступник завідуючої-молодий спеціаліст

    колега-молодий спеціаліст

    молодий спеціаліст-дитина і його батько

    Поставлені завдання вирішуються з урахуванням того, що в своєму професійному становленні молодий спеціаліст проходить кілька етапів.

    Етапи професійного росту

    етапи Зміст роботи

    1й етап

    1-й рік роботи

    період адаптації

    задача:

    попередити розчарування і конфлікти, підтримати педагога емоційно, зміцнити віру в себе.

    Адаптаційна робота включає в себе:

    - бесіда завідувача ДНЗ при прийомі на роботу молодого фахівця, знайомство його з посадовою інструкцією, умовами праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статуту ДНЗ, традиціями, визначення робочого місця

    -Ознакомітельная бесіда заступника завідуючої по ВМР з педагогом

    Мета бесіди - визначити, педагогічні устремління, ставлення до суспільних і педагогічним процесам, особисті проблеми, можливі обмеження.

    -знайомство з дитячим садом, уявлення молодого вихователя колективу

    -анкетування (виявлення труднощів в роботі на початок року);

    - стажування у свого більш досвідченого колеги,

    - дидактична підготовка до проведення освітньої діяльності та спільної діяльності з дітьми

    - оцінка його педагогічної діяльності. Важливо керуватися принципом Теодора Рузвельта: "Не помиляється лише той, хто нічого не робить. Не бійтеся помилятися - бійтеся повторювати помилки".

    - Самоосвіта вихователя

    -закріплення педагога-наставника за молодим спеціалістом; підтримка просто необхідна починаючому вихователю.

    Сьогодні система наставництва заслуговує найпильнішої уваги, в ній відображена життєва необхідність молодого фахівця отримати підтримку досвідченого професіонала, який здатний запропонувати практичну та теоретичну допомогу на робочому місці.

    Процес наставництва зачіпає інтереси як мінімум трьох суб'єктів взаємодії: хто навчається, самого наставника і організації-роботодавця. Молодий фахівець отримує знання, розвиває навички та вміння, підвищує свій професійний рівень і здібності ;. Наставник розвиває свої ділові якості: підвищує свій професійний рівень в процесі взаємонавчання. Організація, таким чином, підвищує культурний і професійний рівень підготовки кадрів; поліпшуються взаємини між співробітниками.

    Наставник і підопічний взаємодіє стільки часу, скільки їм разом корисно і цікаво.

    Важливим в професійному становленні молодого фахівця ДОУ є інформаційне забезпечення його діяльності (консультації, участь в роботі шкіл, семінарів, методичних об'єднань) і психолого - педагогічна підтримка (організація ситуації успіху, підтримка і оцінка успішної діяльності, в тому числі і матеріальне заохочення; постійна допомога в тих межах яких потребує)

    II етап

    2- й рік

    Процес розвитку професійних умінь, накопичення досвіду, пошуку кращих методів і прийомів роботи з дітьми, формування свого стилю в роботі, здобуття авторитету серед дітей, батьків, колег.

    III етап

    3-й рік роботи - перші кроки по впровадженню в свою роботу нових технологій;

    - складається система роботи, є власні розробки.

    Сьогодні вже можна говорити про результати нашої роботи в обраному напрямку:

    • У ДОП створено систему роботи з молодими фахівцями, яка об'єднує діяльність молодих педагогів, досвідчених наставників, вузьких фахівців, адміністрації;

    • Ефективне використання даної системи роботи з молодими фахівцями дозволяє швидше перейти молодим фахівцям на новий щабель професійного статусу.

    • Закріплення за молодим педагогом педагога-наставника сприяє підтримці професійного інтересу у самого наставника.

    • У молодих вихователів сформована потреба в постійному поповненні педагогічних знань, формується гнучкість мислення, вміння моделювати і прогнозувати виховно-освітній процес;

    • Закріплення молодих фахівців в дитячому саду, зменшення плинності молодих кадрів більш, ніж в 2 рази (з 50% до 20%).

    • Молоді педагоги відчувають себе повноцінними членами колективу, підтримують традиції дитячого садка.

    Таким чином, використання системного підходу щодо підвищення професійної компетентності молодих фахівців дозволяє їм швидко адаптуватися до роботи в дитячому саду, уникнути моменту невпевненості у власних силах, налагодити успішну комунікацію з усіма учасниками педагогічного процесу, формувати мотивацію до подальшої самоосвіти, розкрити свою індивідуальність.

    Закінчити виступ хочеться словами Л. С. Виготського «Правильно організоване навчання веде за собою розвиток»

    Прикріплені файли:

    prezentacija-opyta-raboty_ougtc.ppt | 6992,5 КБ | Завантажено: 60


    Скачати 10.52 Kb.